El CNI busca personal con citas por toda España para paliar la ola de jubilaciones de agentes 'boomers'

El Centro Nacional de Inteligencia (CNI) está seleccionando personas para renovar su plantilla, y ya suman más de 4.000 los evaluados en lo que va de año, en una afluencia de candidatos sin precedentes.

Los perfiles más buscados para fichar son civiles de perfil técnico, con conocimientos tecnológicos, digitales, informáticos, de telecomunicaciones, ciberseguridad… Pero también se ofrecen puestos a analistas, profesionales con experiencia en misiones especiales o, en fin, personas que puedan obtener información en diversos escenarios.

En la búsqueda, este año hay dos novedades con respecto a otras realizadas en el pasado. Esta vez no se encarga solo Recursos Humanos. En discretos encuentros participa también el jefe o la jefa de la sección en la que podrían encajar. Así tratan de hacer más certeros los fichajes.

La segunda novedad es geográfica. Fuentes del centro confirman, sin concretar localidades, que se montan estas citas en prácticamente todas las provincias de España. Para construir una plantilla de orígenes más diversos, se incrementa la búsqueda fuera de la almendra madrileña.

Rejuvenecer el servicio

Fuentes del CNI puntualizan que “el centro realiza procesos de selección de manera continua, dada la heterogeneidad de los perfiles que se buscan y la necesidad de relevar a quienes dejan la institución por edad”. A esta búsqueda de personal la marca una circunstancia: la oleada de jubilaciones del baby boom, que afecta en toda España a empresas y, sobre todo, ministerios y servicios públicos por la inercia de la carrera funcionarial.

La mayor parte de la cúpula actual del servicio secreto español, de hecho, forma parte de esa generación nacida en los años 60 -o incluso antes: la directora, Esperanza Casteleiro, cumple este mes 69 años-, y la media de edad elevada es un hecho diferencial del CNI; la CIA y otros servicios europeos ya refrescaron su plantilla mucho antes.

De momento no está previsto un aumento sensible de la plantilla del CNI, que ronda los 3.500 empleados (sin contar colaboradores externos). Es una nómina cuatro veces inferior a la de los servicios de inteligencia del Reino Unido, tres veces más pequeña que la de espías de Francia y Alemania y con casi la mitad de activos que los que despliega Canadá.

Muchos candidatos

En un solo acto de selección, durante una semana se hicieron 1.352 entrevistas, cuentan las fuentes consultadas. El CNI evalúa tantos candidatos no porque vaya a aumentar plazas, sino porque ha aumentado su presencia pública. “Estamos viendo un incremento notable en este semestre a raíz de las últimas iniciativas para mejorar nuestra visibilidad”, comentan en el centro. Se refieren a campañas online, grandes eventos, como las recientes jornadas de ciberdefensa STIC, o no cerrarse a la colaboración si se rueda una serie televisiva como El Centro.

La publicidad tiene ahi sus escollos, y se atisban en un anuncio online: no aparece una figura haciendo un trabajo, solo un coche en marcha en un brumoso escenario.

La filosofía de la selección se basa en que, a concurrencia, más calidad se podrá obtener. No solo interesa la formación, "son igualmente importantes la personalidad y las habilidades", explica un conocedor del proceso. Es una búsqueda de talento “allá donde esté”. De nuevo se peina el mundo civil. Con respecto al servicio precedente -el CESID, que se sometió a una refundación en mayo de 2002-, el CNI ha ido reduciendo el porcentaje de miembros militares. Tanto, que dentro ya hay ejecutivos que sostienen que debería conservarse un mínimo de militares en la composición de la plantilla porque en la protección de servicios e instalaciones u otros cometidos operativos tienen conocimientos que no existen en el mundo civil.

En la selección continua de candidatos para las áreas operativas, los miembros del centro que no trabajan en despacho, sino en seguimientos, contrainteligencia, seguridad, colocación de balizas, se mantiene un porcentaje de miembros que proceden de las Fuerzas Armadas y las policiales.

Señaladores

El primer encuentro es solo parte de una criba que consta de numerosas pruebas. En qué consisten esas pruebas es materia reservada, pero desde el centro se aclara que “el formato es similar al del concurso oposición, en el que son los primeros clasificados los que ingresan”.

Para llenar su base de datos de candidatos, el CNI aprovecha ferias de empleo, bolsas de universidades y la colaboración de lo que llama “señaladores”, gente que puede informar de profesionales válidos. Pero la principal vía de acceso a las pruebas está siendo la página web del centro, que tiene un canal de envío de currículos.

Ahí se ofrecen plazas en 12 sectores, desde personal de inteligencia hasta “agentes técnicos operativos”, o administrativos, traductores, sanitarios, economistas… En el área de inteligencia hay dos perfiles: el de oficial superior, para el que se buscan universitarios, y el de “Técnico HUMINT”, especialista en obtener información que puedan dar las personas. Para este puesto no piden titulación universitaria, pero sí “capacidad de relación, investigación y comunicación”, además de “iniciativa y tolerancia a la presión”.

Nuevo lenguaje

Una vez seleccionados, los novatos deben seguir una formación interna que dura varios meses. El CNI busca en una generación que “habla un lenguaje nuevo. Las guerras son cada vez más digitales y menos físicas”, explica un ejecutivo del centro-.

El reclutamiento de agentes con habilidades digitales tropieza con dos dificultades. La primera es cuantitativa, pues la Administración, por especial que sea, no puede competir con ciertos salarios con que las empresas pescan talento. La segunda es cualitativa, ya que hay una ventaja que el CNI no puede prodigar: el teletrabajo. “Conectarse a distancia siempre supone una brecha de seguridad”, explica el ejecutivo. Se trata además de empleos con la condición previa inexorable de estar a disposición 24/7.

Especialmente cuando se busca un ingeniero o un informático, acuden a los encuentros los jefes de los equipos, porque “los de Recursos Humanos no pueden saber de todo, tener un criterio definitivo si se habla, por ejemplo, de encriptación cuántica”, relata la fuente mencionada. Esta medida aligera el proceso de selección, que puede durar ocho meses.

Lleva su tiempo el cribado previo de seguridad, examinar cuidadosamente los antecedentes del candidato, su entorno, sus intereses y filiaciones. Para un servicio secreto siempre es el cuello de botella de los fichajes.

Esa es además causa para una asignatura aún no resuelta por el CNI: tener una plantilla más variada étnicamente, con agentes asiáticos, magrebís, europeos del Este, americanos... El fenómeno migratorio es aún demasiado reciente en España. Por los lazos que conservan en otros países, la selección de españoles hijos de la segunda generación de la inmigración sigue siendo lenta, minuciosa, gota a gota.

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