¿Qué criterios usar para evaluar el desempeño de los trabajadores?

Para una empresa es muy importante el bienestar de sus trabajadores pues constituyen la parte esencial de los resultados obtenidos en ella. Es decir, el buen rendimiento de ellos se transformará en el cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa. Es por ello que resulta de suma importancia realizar una especie de evaluación del desempeño de los trabajadores de la empresa. Esto servirá para que ellos mismos sean conocedores de sus fortalezas y de aquellos aspectos sobre los que trabajar y reforzar.

¿Qué es la evaluación del desempeño de un trabajador?

La evaluación del desempeño es un proceso periódico, que evalúa objetivamente la conducta profesional, rendimiento, competencias, y productividad de un trabajador. La finalidad es ofrecer un análisis DAFO para cada uno de los trabajadores y que estos reciban el feedback de aquello en lo que tienen que mejorar.

En sus inicios, el concepto tenía por objetivo comprobar si las expectativas generadas en torno a un aspecto determinado se habían alcanzado y si los objetivos se habían llegado a cumplir. Actualmente, se han incluido muchísimos más factores que antes no se tenían en cuenta, pero que afectan directamente al desempeño de un trabajador: honestidad, potencial, calidad del trabajo, comunicación y trabajo en equipo.

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño presenta dos objetivos principales:

1. Llevar a cabo la identificación de las fortalezas de los trabajadores y motivarles a que continúen con ese desarrollo.

2. Realizar un análisis exhaustivo del rendimiento grupal e individual de cada uno de los trabajadores.

Para poder realizar este proceso adecuadamente, es importante seleccionar una herramienta que ofrezca información sobre el negocio y parámetros profesionales. Esta evaluación debe ser un proceso continuo en el tiempo, para de esta forma poder comprobar si de un mes a otro las debilidades detectadas han mejorado y las fortalezas continúan siendo potentes.

No es un método que sirva para castigar a los trabajadores, es totalmente al contrario, sirve de ayuda y refuerzo. Pero esta evaluación se puede utilizar como justificación de un despido, pues así lo recoge el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Formas de evaluación del desempeño de los trabajadores

Existe diversidad de modalidades a la hora de plantear la evaluación del desempeño de un trabajador. Es por ello que la empresa debe de analizar cuál es a la que va a darle un mayor rendimiento en función de sus necesidades.

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Hay que tener en cuenta que las evaluaciones pueden dividirse en dos grandes modelos: según quién realiza la evaluación o según el tipo de evaluación del desempeño que se haya escogido.

Modelos según quién realiza la evaluación:

· Autoevaluación:

Cada trabajador se evaluará a sí mismo en función de unos parámetros fijados previamente, para ello elaborará un informe objetivo y realista.

· Modelo 90 grados:

Esta evaluación la realizan las personas que ocupan los puestos de trabajo más elevados. Se encargarán de vigilar y valorar a cada uno de los trabajadores.

· Modelo 180 grados:

En este modelo se realizará una evaluación conjunta, es decir, se hará un sumatorio del rendimiento de todos los trabajadores de un mismo departamento. Con este modelo se pretende que todos los integrantes del departamento trabajen conjuntamente y por el equipo, pues los resultados serán globales, y el mal resultado de una persona puede ser negativo para el resto.

· Modelo 270 grados:

Muchas veces los trabajadores tienen ideas de mejora de algunos aspectos y no lo comparten con el superior por miedo a que sea algo muy disparatado o por si existe riesgo de ser despedido. Sin embargo, con el modelo 270 grados se pretende que estas ideas salgan a la luz, pero de forma anónima, para así poder hacer juicios respetuosos sin miedo a represalias.

· Modelo 360 grados:

Con este método desaparecen los escalones de jerarquía, puesto que se lleva a cabo una evaluación igualitaria. Es como una evaluación global en la que todos pueden dar su visión y aportar ideas para la mejora individual y grupal.

· Modelos según el tipo de evaluación del desempeño:

Reuniones one to one:

Son reuniones, de carácter desenfadado, entre el responsable y cada uno de los trabajadores. En ellas se habla sobre las fortalezas y cómo solucionar las debilidades que puedan aparecer.

· Satisfacción del trabajador:

Es una metodología que se basa en comprobar los resultados que se están obteniendo en función de las emociones y la satisfacción que pueda presentar un trabajador.

· Desempeño por objetivos:

Antes de comenzar una actividad se plantean unos objetivos a cumplir en un determinado plazo y, posteriormente se comprueba si se han conseguido o no. En caso de no haber alcanzado el objetivo se plasman formas de cómo llegar a lograrlo.

· Incidentes críticos:

Consiste en observar la conducta que ha llevado a un trabajador a un caso de éxito o de fracaso.

· Competencias:

Se mide el desempeño de acuerdo a las competencias que se exigen en el puesto de trabajo que se ocupa.

· Costes:

Evaluar el coste que tiene para la empresa el mantenimiento del trabajador y comprobar que los beneficios obtenidos son mayores a este.

Ventajas de utilizar la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para saber, qué está funcionando bien en la empresa y aquello en lo que hay que mejorar, así como, los trabajadores que son más o menos eficientes. Esta herramienta trae consigo una gran cantidad de ventajas entre las que pueden destacar:

· Permite declarar los objetivos que la empresa quiere que su trabajador alcance.

· Se pueden remediar los errores del pasado y convertir en oportunidades.

· Puede servir a modo de política de compensación para aquellos que superen los objetivos marcados, de esta forma se motivará más al personal.

· Mejora de la planificación para ayudar a que los trabajadores exploten sus fortalezas.