El teletrabajo, de la emergencia al cambio cultural

La pandemia de la COVID-19 ha llevado a las empresas y los trabajadores a realizar un cambio de organización que implica el aislamiento físico de las personas para evitar los contagios.

El teletrabajo se ha convertido en una necesidad por emergencia sanitaria y los cambios que conlleva van más allá de llevarse el ordenador a casa e intercambiar correos electrónicos con los compañeros desde el salón de casa. Dos expertos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), profesores de los Estudios de Economía y Empresa, Eva Rimbau y Manel Fernández, analizan en este reportaje los retos que implica el teletrabajo en un mundo pospandemia desde el punto de vista de la organización, así como con respecto a las consecuencias psicosociales de una experiencia que ha llegado para quedarse.

La profesora Eva Rimbau considera que lo más importante hoy por hoy es conseguir que el teletrabajo funcione: “No basta con enviar a los trabajadores a casa”. El teletrabajo tiene que ir más allá, avisa, “hay que cambiar el modo de organizar y dirigir el trabajo” y eso, subraya, implica “un cambio cultural”.

Por lo tanto, también “hay que transformar las maneras de comunicarse y relacionarse”. Rimbau cree que si no se produce esta transformación, “difícilmente tendremos buenos resultados”. Ahora bien, la profesora opina que si el teletrabajo no funciona, será debido a que las empresas no habrán hecho los cambios necesarios, que son más importantes aún en el caso de las compañías en las que el teletrabajo es intensivo. No introducir cambios oportunos representará “perder muchas posibilidades”, añadió la experta.

Ahora mismo, la mentalidad de la alta dirección es uno de los obstáculos que puede hacer que las experiencias de teletrabajo se estrellen contra un muro.

Modelos híbridos. Para la profesora también se hace necesario que el teletrabajo se entienda de forma adaptada a cada puesto de trabajo, es decir, valorando qué tanto por ciento de tareas requiere la presencia física y qué puede asumirse plenamente sin tener que estar en las instalaciones de la empresa.

Rimbau cree que hablar del teletrabajo como si fuera una cuestión de todo o nada también es un escollo. Estas opiniones no valoran que pueden adoptarse modelos híbridos que combinan presencialidad y teletrabajo y permiten obtener lo mejor de ambas modalidades.

En relación con este aspecto, otra de las resistencias al teletrabajo la pone “la necesidad de controlar” que tienen algunos cargos directivos. Con el teletrabajo, aseguró Rimbau, “puede perderse la sensación de control”.

Ante esto, añadió, lo que es necesario es “aprender a controlar en el mejor sentido de la palabra”, o sea, centrándose en unos resultados acordados previamente, y dejar de pensar que por el hecho de tener a alguien delante y ver si lo controla.

El horario, un concepto en crisis. Rimbau pone de relieve que el teletrabajo requiere un “cambio cultural”. El debate incluye discutir el “concepto de horario”. Para Rimbau, “tiene que haber un límite máximo en las horas” que se trabajan al día, pero la distribución de las tareas a lo largo de la jornada debe ser un aspecto que se valore personalmente.

Rimbau cree que “la personalización es muy importante en el teletrabajo” y que, por lo tanto, “cada puesto de trabajo se puede evaluar” desde esta óptica para atender a las preferencias de cada uno. “El directivo debe tener en consideración la combinación de ambas dimensiones: las tareas que se pueden realizar mediante el teletrabajo y las preferencias personales de la persona trabajadora”, recomienda la experta.

Hacer frente a la negatividad. Más allá de los aspectos organizativos de las empresas, el teletrabajo implica también un reto individual para las personas que se ven en la circunstancia de tener que hacerlo.

Ahora bien, el teletrabajo tiene unas consecuencias psicosociales de las que las organizaciones tampoco pueden desentenderse, y todavía más en un entorno inmerso en un flujo permanente de malas noticias que acaba generando una atmósfera de peligrosa negatividad.

El profesor Manuel Fernández, colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, opina que las organizaciones deben realizar “una intervención global” encaminada a “mejorar la confianza” en los trabajadores, un aspecto que contribuye a reducir la percepción de negatividad.

El trabajador, por su parte, también debe asumir una posición activa encaminada a cuidarse mejor, como, por ejemplo, cuidar de su “dieta informativa”, lo que implica elegir muy bien lo que se escucha y los contenidos informativos que se consumen.

Para mejorar el ánimo cuando parece que todo está en crisis, Fernández también recomienda “tener conciencia del yo químico” y tener en cuenta que “hay sustancias legales y gratis que nos ayudan” a afrontar el malestar psíquico.

El mentor que da apoyo. En cuanto a la organización del teletrabajo desde la empresa, Fernández cree que las compañías deben saber gestionar el reto que significa este cambio en el ámbito laboral. Una de sus recomendaciones en este sentido es que las empresas creen la figura del mentor que da apoyo a las personas que empiezan a teletrabajar, buscando formas de evitar el ciberestrés que puede provocar el uso de programas, equipos y herramientas informáticos; también habría que definir muy bien los objetivos y decir qué se espera del trabajador con el fin de reducir la incertidumbre.

La empresa, propone Fernández, también debería “potenciar herramientas de autogestión emocional” mediante un programa transversal que cuide al trabajador cuando, “desconectado del resto del equipo”, llegue a tener la “sensación de soledad”.

la comunicación. La comunicación tiene también un papel importante en todo este proceso y será necesario que haya una planificación de la comunicación: “La cibercomunicación se está convirtiendo en muy pesada, hay que dar información de calidad, de tal modo que el trabajador se vea atendido y acompañado, eliminando la incertidumbre”.

Además, también sería conveniente buscar fórmulas para realizar encuentros presenciales de los equipos, un trabajo en red o networking que, opinión del profesor de la UOC Manel Fernández, debería “centrarse más en la comunicación entre las personas”.