Solo 557 empresas tendrán que auditar su igualdad salarial

A entrada en vigor do RD 902/2020 supón, sen dúbida, un importante impulso para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, xa que desprega importantes medidas e instrumentos para esta finalidade. Inclúe tamén unha modificación legal moi relevante: a obrigatoriedade de que todas as empresas conten cun rexistro retributivo.

A norma vai permitir despexar incógnitas previas e suporá novas oportunidades para acabar coa desigualdade salarial. Tamén nos dotará aos sindicatos dunha nova ferramenta para o noso labor a prol da igualdade real nas empresas.

O real decreto tamén afonda sobre outros conceptos relevantes: a transparencia retributiva —saber canto se cobra e por que conceptos— e traballo de igual valor —que traballos de análoga dificultade ou especialización teñan a mesma retribución—, polo que contribúe a clarificar cuestións que ata o momento podían ser obxecto de controversia.

En resumo, será unha potente ferramenta para seguir avanzando na igualdade real efectiva entre mulleres e homes. Agora que temos a norma, é compromiso de toda a sociedade executala. Desde CCOO contamos co compromiso e coa formación das nosas delegadas e delegados sindicais para desenvolvela en todas as empresas, administracións públicas e centros de traballo.

En Galicia, así como no resto de España e da UE, é ilegal que dúas persoas que realizan traballos de igual valor cobren distinto. É ilegal, pero pasa. En 2018 a brecha salarial en Galicia, segundo os últimos datos da Enquisa de estrutura salarial do INE, era do 21,3%. As mulleres galegas perciben anualmente, de media, 5.283,74 euros menos que os homes. As mulleres galegas perciben un salario medio similar hoxe ao dos homes galegos no 2007. As traballadoras galegas levan 11 anos de atraso, deixando de percibir 2.721 millóns de euros no ano 2018.

E isto ten repercusións no eido persoal, pero tamén en todo o sistema de protección social (prestacións, pensións...).

Os complementos salariais, os pagos en especie e as horas complementarias disparan as brechas salariais. Excedendo en moitas ocasións a negociación colectiva e son outorgados pola empresa de xeito discrecional.

Supoñendo que fóramos recortando a brecha medio punto cada ano, como figura nos últimos rexistros, necesitaríanse 43 anos para eliminala.

Intencionadamente ou non, o certo é que brecha salarial a xera quen paga, a empresa, e a única forma de detectala é corrixila é obrigando ás empresas a que examinen como están pagando, con que criterios e onde están os factores que dan lugar á desigualdade. E hai que facelo empresa a empresa porque é inaceptable manter esta inxustiza por máis tempo.

E, por iso, a partir de hoxe, empresas e representantes das persoas traballadoras teñen que poñerse mans á obra e poñer en marcha o rexistro salarial que recolle o RD 902/2020.

Rexistro retributivo, que acompañará, segundo o número de traballadores que teña a empresa, á auditoría retributiva, valoración de postos de traballo das clasificacións profesionais dos convenios e as empresas e dereito de información das persoas traballadoras.

As obrigas non son iguais para todas as empresas. Pero os rexistros retributivos serán obrigatorios para todas as que teñan asalariados.

Será un proceso inxente, debido a que conleva a revisión de todos os convenios colectivos, e revolucionario para a negociación colectiva, que requirirá de recursos e formación dos negociadores. É a penetración das reivindicacións feministas nas empresas para atallar de raíz a discriminación laboral das mulleres e será necesario o compromiso e implicación aberta das empresas. As mulleres non aceptarían outras cousas, e a sociedade tampouco debería facelo.

As empresas non poden seguir perpetuando a discriminación por capricho.

UGT-Galicia considera que se se aplica o Regulamento de Igualdade Retributiva en todas as empresas, froito do Diálogo Social do Goberno, organizacións sindicais e empresariais, que entra en vigor a partir de hoxe, poderiamos estar moi próximos a reducir e eliminar as brechas salariais que reflicten a discriminación no emprego que sofren historicamente as mulleres.

Agora é cando o compromiso empresarial ten que facerse visible de forma clara. Agora é cando as organizacións empresariais teñen que mostrar canta disposición teñen a avanzar cara á modernización do noso mercado de traballo, que pasa por moitas cousas, pero que require inescusablemente acabar coa discriminación das mulleres.

Aínda que poida parecer que a partires deste 14 de abril todas as empresas e o persoal laboral ao servizo das administracións públicas están obrigadas a ter un rexistro retributivo de todo o seu cadro de persoal, incluído o persoal directivo e altos cargos, no que se recolla os valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariais do seu cadro de persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías ou postos de igual valor, enfrontándose aquelas que non o fagan a sancións económicas e imposibilitándoas para presentarse a concursos públicos, o certo é que esta obriga foi introducida hai máis de dous anos no Estatuto das e dos traballadores na modificación recollida no RD 6/2019, de 1 de marzo.

Cómpre lembrar que transcorreron 14 anos desde que se regulara a obrigatoriedade de implantar plans e medidas de igualdade nas empresas. Desde aquela, aprobáronse diferentes normas que foron decretando prazos para que as empresas, en función do número de persoas traballadoras, foran negociando plans de igualdade, e que a obriga de realizar un rexistro salarial xa ficaba contemplado no RDL6/2019, de 1 de marzo, aínda que logo se desenvolvería máis concretamente no RD 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva que entra hoxe en vigor.

Tanto as empresas como a administración fixeron caso omiso desta obriga, e o goberno non activou aínda ningún mecanismo ou ferramenta que garanta nin realice un seguimento do cumprimento da norma.

No seu momento, desde a CIG solicitamos que se incluíra unha definición de fenda salarial e outra de discriminación retributiva precisa que non levasen a interpretacións difusas nin a alegar que non existe fenda cando as diferenzas son menores ao 25%, como xa está pasando na actualidade en case todas as empresas ao obrigar a normativa a xustificar, nos rexistros retributivos, só as diferenzas porcentuais superiores a esa cifra.

Para a CIG non é asumíbel que apareza esta porcentaxe como unha diferenza que se poda interpretar como tolerada ou que non constitúe explicación, especialmente cando falamos dos salarios máis baixos nos que unha diferenza porcentual pequena ten un gran valor ou é determinante para poder afrontar os gastos do día a día.

Así mesmo, cumpre partir da base de que na Galiza a fenda salarial no ano 2019 era do 20.5%, por tanto, se está esixindo unha explicación as fendas que son un 5% superiores a fenda galega, transmitindo case unha aceptación de que as mulleres en Galiza esteamos cobrando como media 4.527 € menos ca os homes de salario medio anual (segundo datos da Axencia Tributaria).

Esiximos que se realice unha actuación real, cando estamos a falar de rematar coa fenda salarial e da obrigación de pagar polos traballos do mesmo valor o mesmo salario. Neste senso, hai que subliñar que este decreto non pode cumprir co seu obxectivo se só se esixe xustificar as diferenzas que non só perpetúan senón que superan, a fenda existente.

Son demasiadas as empresas que xustifican fendas de até o 80% escusándose en que os postos non teñen o mesmo valor, e amparándose na ausencia da orde ministerial que regulará o procedemento de valoración dos postos de traballo xunto coa demora na publicación da guía técnica coas indicacións para a realización das auditorías retributivas con perspectiva de xénero.

A burocracia e a lentitude do goberno á hora de aplicar as normas no seu conxunto, xogan, unha vez máis á contra da clase traballadora, e das mulleres en particular, que seguen a soportar discriminacións décadas despois de ser aprobada unha lexislación para eliminalas.

Por todo o exposto, a CIG denuncia que houbo tempo dabondo para introducir cambios nas empresas, que como podemos comprobar nas cifras de fendas salariais, de demandas de conciliación e denuncias de acoso, non serviron para acadar a igualdade no mundo laboral, e porén, segue a faltar contundencia nos textos publicados, nas sancións ás empresas que carecen de plans, a aquelas que os impoñen unilateralmente, por mor dunha falta de vontade política, que priorizou sempre aspectos económicos, no canto de desenvolver os decretos e regulamentos necesarias para poñer en marcha a lexislación, e para mudar as desigualdades.