¿Qué novedades hay para los trabajadores?

De la reforma laboral que se convalidó este jueves en el Congreso se ha hablado más de las dificultades que ha tenido el Gobierno para lograr aprobarla que de su propio contenido. El gran objetivo del texto, que modifica, pero no deroga, la reforma laboral del PP de 2012, es combatir la elevada temporalidad del mercado de trabajo español. Así, se establecen una serie de cambios que afectan, sobre todo, a los contratos, que se presumen concertados por tiempo indefinido. En consecuencia, se reducen las modalidades de contratación. Los trabajadores se preguntan en cómo les afectará a estos a partir de ya. Desde EL CORREO despejamos las principales dudas.

Contratos por obra o servicio Estos contratos desaparecen y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. De hecho, en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. Según explica el Ministerio de Trabajo, una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el empleado lo rechazara o fuera imposible la recolocación se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

Contratos de duración determinada Este contrato podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. En el primer caso, debe atenerse a un aumento ocasional e imprevisible de la misma. Esta modalidad no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más. Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada.

También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida o para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no puede ser superior a los tres meses.

Contrato fijo discontinuo A esta modalidad podrá acudirse para trabajos estacionales o actividades productivas de temporada o bien los trabajadores de contratas administrativas o mercantiles. La novedad es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

Subcontratación A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación entre la mercantil y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Contratos formativos Habrá dos tipos de contratos formativos: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.

En el caso de los contratos para la obtención de la práctica profesional, ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con el seguimiento de un tutor.

Convenios colectivos. En la subcontratación, la reforma establece que el convenio colectivo sectorial será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará en los términos establecidos en la nueva reforma laboral, de manera que el convenio sectorial prevalecerá sobre el de empresa en materia salarial.

Prórroga automática. En materia de negociación colectiva, se recupera la ultraactividad indefinida, de manera que, cuando haya cumplido su vigencia el convenio colectivo y no se alcance un acuerdo, seguirá aplicándose, y el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, pero no en materia salarial, en la que prevalecerá el convenio sectorial.

¿Qué pasa con los ERTEs? Se crea un mecanismo estructural en los ERTE (Expediente de Regulación de empleo) llamado “Mecanismo RED”, que tendrá que ser activado por el Consejo de Ministros, para suspender empleos o reducir jornadas.

La causa de este ERTE será cíclica, es decir, una crisis específica, situación macroeconómica, para un sector o varios, con duración máxima de un año; o una causa sectorial si se aprecian cambios permanentes que generen necesidad de recualificación y procesos de transición profesional, con duración de un año, prorrogable por otro año más.

La cuantía será del 70 % de la base reguladora, con derecho a formación, y exoneraciones de las cuotas a los empresarios.